Kündigungsschutz ab 100.000 Euro: Warum die Grenze die Falschen trifft

01Die Grenze, die am falschen Ende ansetzt

Beim Koalitionsausschuss Ende Juni und Anfang Juli hat die Union zwei Vorhaben auf den Tisch gelegt, einen Karenztag ohne Lohnfortzahlung am ersten Krankheitstag und eine Lockerung des Kündigungsschutzes für Gutverdiener. Stand 1. Juli 2026 ist nichts davon beschlossen, ein Ergebnis wurde erst für den Abend oder den Folgetag erwartet. In der politischen Berichterstattung kursiert eine Einkommensgrenze von 100.000 Euro im Jahr, oberhalb derer der allgemeine Kündigungsschutz wegfallen soll, dazu eine Variante entlang der Beitragsbemessungsgrenze von rund 8.450 Euro im Monat. Die SPD hat sich dabei nicht grundsätzlich gesperrt, sondern Offenheit für eine gezielte, zeitlich befristete Regelung für Spitzenverdiener signalisiert. Alle diese Zahlen stammen aus der Berichterstattung, nicht aus einem beschlossenen Gesetzestext, und können sich noch ändern.

Unabhängig davon, wo die Grenze am Ende liegt, lohnt der Blick auf die ökonomische Konstruktion. Denn eine Einkommensgrenze setzt den Hebel dort an, wo der Kündigungsschutz am wenigsten kostet. Wer 100.000 Euro verdient, hat im Fall der Kündigung meist eine gute Verhandlungsposition, oft eine Abfindung, einen Anwalt und realistische Aussichten auf eine neue Stelle. Die eigentliche Bindungswirkung des Kündigungsschutzes liegt am anderen Ende, bei denen, die überhaupt erst in Arbeit kommen wollen. Wer die ökonomische Logik einer Lockerung ernst nimmt, müsste die Grenze eher andersherum denken.

02Was der Kündigungsschutz heute wirklich regelt

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift nicht überall. Er gilt erst, wenn ein Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, kleinere Betriebe sind über die Kleinbetriebsklausel ausgenommen. Dazu kommt eine Wartezeit, das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben. Sind beide Bedingungen erfüllt, braucht eine Kündigung einen anerkannten Grund, sie muss personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich eine Sozialauswahl treffen und dabei Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung berücksichtigen.

Einen allgemeinen Anspruch auf Abfindung gibt es entgegen einem verbreiteten Eindruck nicht. Das Gesetz kennt nur einen schmalen Pfad, bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr anbieten, wenn der Gekündigte im Gegenzug auf eine Klage verzichtet. In der Praxis werden die meisten Abfindungen ohnehin erst im Kündigungsschutzprozess ausgehandelt, gegen das Risiko eines langen Verfahrens. Oberhalb der geplanten Einkommensgrenze fiele diese ganze Prüfung weg, der Arbeitgeber könnte ohne Angabe eines Grundes kündigen. Als Ausgleich ist ein gesetzlicher Abfindungsanspruch im Gespräch, dessen Höhe aber offen ist.

04Wen der Schutz wirklich bindet

Die verbreitete Annahme, strenger Kündigungsschutz koste unterm Strich Arbeitsplätze, hält die Empirie so nicht. Der Effekt auf das gesamtwirtschaftliche Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitsniveau ist nach Jahrzehnten Forschung bestenfalls klein und in der Richtung uneindeutig. Die Arbeitsmarktforschung des Forschungsinstituts IZA fasst es so zusammen, dass strenger Schutz zugleich Entlassungen bremst und Einstellungen zurückhält, der Nettoeffekt auf die Beschäftigung bleibt dadurch offen. Auch die vom Institut der deutschen Wirtschaft ausgewertete Forschung findet keinen belastbaren Effekt auf die aggregierte Arbeitslosigkeit. Wer also mit Massenarbeitslosigkeit oder ihrem Gegenteil argumentiert, überdehnt die Datenlage in beide Richtungen.

Klar belegt ist etwas anderes, nämlich die Verteilungswirkung. Kündigungsschutz schützt die, die drin sind, und erschwert den Zugang für die, die hineinwollen. Die Arbeitsmarktforschung nennt das seit Langem das Insider-Outsider-Problem. Ein Betrieb, der jemanden nur schwer wieder gehen lassen kann, zögert bei der Einstellung, besonders in unsicheren Zeiten. In einer Befragung des arbeitgebernahen Instituts der deutschen Wirtschaft aus dem Jahr 2008 gaben knapp 37 Prozent der Unternehmen an, sich wegen des Kündigungsschutzes von Neueinstellungen abhalten zu lassen, kleinere Betriebe häufiger als große. Diese Zahl ist eine ältere Stimmungsabfrage und kein kausaler Nachweis, sie deutet aber in dieselbe Richtung wie die internationale Forschung, die den Nachteil vor allem bei jungen Menschen, Frauen nach einer Pause und Langzeitarbeitslosen sieht.

Wie groß dieser Struktureffekt sein kann, hat das ifo Institut schon 2004 im Vergleich von 17 Industrieländern geschätzt. Je strenger der Kündigungsschutz, desto höher die sogenannte Beschäftigungsschwelle, also das Wachstum, das nötig ist, bevor überhaupt neue Stellen entstehen. Für Deutschland lag diese Schwelle in den 1990er Jahren bei rund 2,4 Prozent, bei einem Schutzniveau wie in Großbritannien hätte nach der Schätzung gut die Hälfte gereicht. Das ist eine ältere Studie auf Daten der 1990er, und andere Methoden kommen auf niedrigere Werte. Als Größenordnung zeigt sie aber, dass der Schutz nicht gratis ist, er verschiebt nur, wer die Kosten trägt, und das sind eher die Außenstehenden als die Verdiener oberhalb von 100.000 Euro.

05Die Kosten, die auf keinem Lohnzettel stehen

Kündigungsschutz ist im Kern eine Versicherung, und Versicherungen haben einen Preis. Der ökonomisch interessante Punkt ist, wer ihn zahlt. In einer klassischen Analyse des Arbeitsökonomen Edward Lazear von 1990 wirkt ein übertragbarer Kündigungskostenblock wie eine Abfindung nicht zwangsläufig auf die Beschäftigung, sondern schlägt sich im Lohn nieder. Unter idealen Bedingungen preist der Arbeitgeber das künftige Risiko von vornherein ein, das Einstiegsgehalt fällt entsprechend niedriger aus. Reale Arbeitsmärkte funktionieren nicht ideal, deshalb bleibt ein Teil des Effekts an der Beschäftigung hängen, aber die Richtung ist klar. Ein Teil dessen, was wie ein Geschenk des Arbeitgebers aussieht, bezahlt der Arbeitnehmer über ein niedrigeres Gehalt selbst, es steht nur nicht auf dem Lohnzettel.

Dazu kommt eine Kalkulationslogik, die in der Debatte oft untergeht. Ein Unternehmen rechnet nicht mit dem Gehalt einer einzelnen Person, sondern mit den Gesamtkosten pro Kopf und mit einem Budget für die ganze Belegschaft. In diese Rechnung fließen Sozialbeiträge, bezahlter Urlaub, Lohnfortzahlung und eben auch das Risiko einer schwer rückgängig zu machenden Einstellung. Wie groß dieser Block ist, zeigt die amtliche Statistik. Eine Arbeitsstunde kostete Arbeitgeber in Deutschland 2024 im Schnitt 43,40 Euro, rund 30 Prozent über dem EU-Durchschnitt, und auf 100 Euro Bruttolohn kommen 29 Euro Nebenkosten obendrauf. Der Kündigungsschutz taucht in dieser Statistik nicht einmal auf, weil ihn niemand überweist, er wirkt vorher, im Lohnangebot. Ein Stück weit trägst also auch du diesen Schutz mit, lange bevor du ihn je in Anspruch nimmst.

06Das dänische Modell und die spanische Warnung

Dass ein niedriger Kündigungsschutz nicht automatisch schlechtere Löhne bedeutet, zeigt ausgerechnet ein Hochlohnland. In Dänemark lässt sich vergleichsweise leicht kündigen, trotzdem kostete die Arbeitsstunde dort 2024 mit gut 50 Euro mehr als in Deutschland. Das dänische Modell heißt Flexicurity und ruht auf drei Beinen, einem flexiblen Arbeitsmarkt, einer starken Absicherung über das Arbeitslosengeld und einer aktiven Arbeitsmarktpolitik mit Weiterbildung und Vermittlung. Die Sicherheit sitzt dort im System, nicht im einzelnen Job. Das Arbeitslosengeld läuft bis zu zwei Jahre und ersetzt für Geringverdiener einen großen Teil des früheren Einkommens. Entscheidend ist, dass dieses Modell nur als Ganzes funktioniert, die leichte Kündbarkeit ist ohne das teure zweite und dritte Bein nicht zu haben.

Wie eine Reform schiefgehen kann, zeigt Spanien. Dort wurden in den 1980er Jahren befristete Verträge stark erleichtert, während der strenge Schutz der unbefristeten Verträge unangetastet blieb. Das Ergebnis war kein flexibler Arbeitsmarkt, sondern ein gespaltener. Der Anteil befristeter Verträge stieg von rund einem Zehntel auf über 30 Prozent, viele Beschäftigte pendelten dauerhaft zwischen befristetem Job und Arbeitslosigkeit. Die Lehre für die aktuelle Debatte liegt nahe, eine Lockerung nur an einem Rand, ohne stimmige Gesamtlogik, kann den Arbeitsmarkt eher spalten als beweglicher machen. Eine Einkommensgrenze, die eine kleine Gruppe herauslöst und den Rest unverändert lässt, trägt genau dieses Risiko in sich.

07Was offen bleibt

Der wichtigste Vorbehalt ist der Verhandlungsstand selbst. Zum Zeitpunkt dieser Analyse liegt kein Beschluss vor, weder die Einkommensgrenze noch ein möglicher Abfindungsanspruch sind fixiert, und ob eine Lockerung befristet käme, ist offen. Auch die ökonomische Evidenz hat Grenzen, die Verteilungswirkung ist gut belegt, die genaue Größe des Effekts hängt von Land, Zeitraum und Methode ab, und ein Teil der deutschen Studien stammt von Instituten mit klarer Interessenlage. Was sich unabhängig davon sagen lässt, ist eine Frage der Konstruktion. Wenn das Ziel ist, Einstellungen zu erleichtern, setzt eine Grenze bei 100.000 Euro am oberen Ende an, wo der Schutz am wenigsten bremst. Die wirtschaftlich interessantere Frage ist deshalb nicht, ab welchem Gehalt der Schutz endet, sondern wo die Sicherheit überhaupt sitzen soll, im einzelnen Arbeitsplatz oder im System dahinter.